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    企業用工制度的完善

    2017/4/29 16:06:11點擊:
    專題一:招聘入職
    1.如何預防勞動者的“應聘欺詐”,如何證明勞動者的“欺詐”? 
    2.招收應屆畢業生,應注意哪些細節問題? 
    3.招用達到法定退休年齡的人員,應注意哪些細節問題? 
    4.招用待崗、內退、停薪留職的人員,應注意哪些細節問題? 
    5.入職體檢需注意哪些細節問題?
    6.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況,如何保留證據? 
    7.《入職登記表》如何設計,才能起到預防法律風險的作用? 
    8.勞動者無法提交《離職證明》,該怎么辦? 
    9.企業如何書寫《錄用通知書》,其法律風險有哪些?
    專題二:勞動合同訂立
    1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效,是否需要進行備案? 
    2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同,用人單位如何應對? 
    3.未簽訂勞動合同,需支付多長期限的雙倍工資?是否受到仲裁時效的限制? 
    4.勞動合同期滿,繼續留用勞動者,但未續簽合同,是否也需支付雙倍工資? 
    5.什么時候為最佳時間,簽署勞動合同、用工協議?
    6.法律禁止2次約定試用期,勞動合同期限和試用期限該如何約定? 
    7.用人單位收購其他組織時,如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同? 
    8.應否與屬于職業經理人的法人代表簽訂勞動合同?
    專題三:試用期
    1.可否先試用后簽合同,可否單獨簽訂試用期協議?  
    2.員工主動申請延長試用期,該怎樣操作,才規避賠償風險? 
    3.試用期滿后辭退員工,最少賠2個月工資,該如何化解? 
    4.試用期最后一天辭退員工,賠償概率為70%,如何化解? 
    5.試用期滿前幾天辭退員工,賠償概率為50%,如何化解?
    6.不符合錄用條件的范圍包括哪些,如何取證證明? 
    7.《試用期辭退通知書》如何書寫,以避免違法解除的賠償金? 
    8.出現“經濟性裁員”情況,優先裁掉試用期的新員工,合法嗎? 
    9.試用期員工經常請假休假,導致難以對其觀察考核,如何處理?
    專題四:無固定期限勞動合同
    1.無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗,會不會增加企業成本? 
    2.無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些? 
    3.用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同,有何風險?
    4.簽訂了固定期限勞動合同的員工,期間工作累計滿10年,能否要求將固定期限合同變更為無固定期
    限合同? 
    5.連續訂立二次固定期限勞動合同到期,用人單位能否終止合同;員工提出簽訂無固定期限合同,用
    人單位能否拒絕? 
    6.合同期滿勞動者由于醫療期、三期等原因續延勞動合同導致勞動者連續工作滿十年,勞動者提出訂
    立無固定期限勞動合同的,用人單位能否拒絕?
    專題五:培訓、保密與競業限制
    1.培訓服務期與勞動合同期限有何不同,勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用? 
    2.培訓服務期未到期,而勞動合同到期,用人單位終止勞動合同的,是否屬于提前解除勞動合同,如
    何規避? 
    3.勞動者嚴重過錯被解雇,用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金? 
    4.在什么情況下,可簽署競業限制協議? 
    5.在什么時候,企業更有主動權簽署競業限制協議? 
    6.無約定經濟補償的支付,競業限制是否有效? 
    7.競業限制的經濟補償的標準如何界定? 
    8.要求員工保密,企業需要支付保密工資嗎? 
    9.培訓協議、保密協議、競業限制協議的核心條款!
    專題六:勞動關系解除終止
    1.雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償,事后勞動者追討經濟補償的差額部分,仲裁機
    構有可能支持勞動者的訴求,企業如何避免案件敗訴? 
    2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除,如何規避風險? 
    3.員工未提前30日通知企業即自行離職,企業能否扣減其工資? 
    4.員工提交辭職信后的30天內,企業批準其離職,可能有風險,如何化解? 
    5.員工提交辭職信后的30天后,企業批準其離職,也可能有風險,如何化解? 
    6.對于患病員工,能否解除,如何操作才能降低法律風險? 
    7.實行末位淘汰制,以末位排名為由解雇員工,往往被認定非法解雇,企業該如何做,才避免案件敗
    訴?
    8.以“組織架構調整,無合適崗位安排”為由解雇員工,感覺非常符合常理,但往往被認定非法解雇
    ,企業該如何做才避免風險? 
    9.以“經濟性裁員”名義解雇員工,感覺非常符合常理,但往往被認定非法解雇,企業該如何操作? 
    10.《解除勞動合同通知書》如果表述不當,往往成為勞動者打贏官司的有力證據,企業該如何書寫,
    才避免案件敗訴而承擔法律責任? 
    11.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見,是否構成非法解除? 
    12.勞動合同到期后,經常出現該終止的忘記辦理終止手續,該續簽的忘記辦理續簽手續,其引發的
    風險非常大;那么企業該如何規避風險?
    專題七:社會保險法
    1.用人單位拖欠社保費,有什么法律責任? 
    2.用人單位不足額繳納社會保險如何處理? 
    3.員工不愿意買社保,并與單位簽有協議的情況下,該協議是否有效? 
    4.試用期間,是否必須繳納社會保險? 
    5.如果無參保,勞動者因第三方責任產生的醫療費用,能否要求單位報銷? 
    6.企業協助辭職員工騙取失業保險金,有什么法律風險? 
    7.女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理? 
    8.懷孕女職工提出長期休假保胎,直至修完產假,該如何協調此問題?
    專題八:勞動爭議處理
    1.用人單位敗訴的原因主要有哪些? 
    2.仲裁或法院在處理案件時,如何適用法律法規? 
    3.如何判定政策法律法規的效力等級?  
    4.公開審理的開庭形式,有何風險,如何避免風險? 
    5.申請仲裁的時效如何計算;如何理解“勞動爭議發生之日”? 
    6.如何書寫答辯書,有哪些注意事項? 
    7.開庭期間,質證與辯論需要注意哪些關鍵問題? 
    8.舉證責任如何分配,無法舉證的后果有哪些?


    B 單元內容(共2天,20個以上經典案例)
    專題一:違紀違規問題員工處理
    1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書,如何應對? 
    2.問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實,企業該如何收集證據? 
    3.對于違紀員工,應該在什么時間內處理? 
    4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”? 
    5.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”?  
    6.怎樣理解與操作“嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害”?
    7.如何界定“重大損害”,“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失? 
    8.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任? 
    9.能否直接規定“禁止兼職,否則視為嚴重違紀違規”? 
    10.直線部門經理擅自口頭辭退員工,仲裁機構往往認定企業非法解雇,企業該如何做,才避免
    案件敗訴? 
    11.勞動者不辭而別、無故曠工,卻主張被企業口頭解雇,往往得到仲裁機構的支持,企業該如
    何做,才避免案件敗訴? 
    12.“錄音錄象”證據,仲裁與法院是否采信;企業內部OA系統上的資料能否作為證據使用;電
    子郵件、手機短信能否作為證據使用? 
    專題二:績效管理與崗位調整
    1.企業單方調整崗位,員工往往可被迫解除合同并索賠經濟補償,如何規避? 
    2.調崗時沒有書面確認,員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位? 
    3.可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪? 
    4.員工認同績效結果,為什么在“不勝任工作”引發的爭議中還是敗訴?
    5.為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金,最終被認定非法克扣工資? 
    6.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”? 
    7.對績效考核不合格的員工,如何合法辭退? 
    8.績效正態分布往往強制劃分5%的員工為不合格者,是否合法?
    專題三:勞動報酬、薪酬福利
    1.工資總額包括哪些工資明細? 
    2.新進員工薪資管理問題及處理技巧; 
    3.調整工作崗位后,如何單方調薪、降薪? 
    4.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題? 
    5.值班算不算加班,如何防范風險? 
    6.加班加點工資支付常見誤區?
    7.用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本? 
    8.未經用人單位安排,勞動者自行加班的,是否需支付加班工資? 
    9.勞動者主張入職以來的加班費,如何應對? 
    10.勞動者在工作日\法定節假日加班,能否安排補休而不予支付加班費? 
    11.病假、年休假、婚假、產假、喪假等的享受條件及工資待遇標準? 
    12.離職員工往往回頭追討年終獎,有可能得到支持,如何規避該風險?
    專題四:經濟補償
    1.用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些? 
    2.什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償? 
    3.勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金? 
    4.經濟補償計算的基數及標準如何確定?
    5.經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍? 
    6.如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限? 
    7.如何理解“六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的
    經濟補償”? 
    8.勞動合同法環境下“50%額外經濟補償金”是否繼續適用?
    專題五:規章制度、員工手冊
    1.企業人力資源、勞動用工管理制度常見的誤區有哪些? 
    2.人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容? 
    3.制定規章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險,如何應對? 
    4.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”? 
    5.無紙化、網絡化辦公下的公示,存在哪些風險?
    6.如何公示或告知,更符合仲裁或訴訟的舉證要求? 
    7.規章制度能否規定對員工進行經濟處罰?  
    8.規章制度違反法律法規,勞動者可以被迫解除并索取經濟補償,如何防范? 
    9.規章制度與員工手冊到底有什么區別? 
    10.規章制度與員工手冊應該多長時間修改一次?
    專題六:工傷保險條例
    1.屬于工傷范圍的情形有哪些? 
    2.不得認定為工傷的情形有哪些? 
    3.怎樣理解“上下班途中”,怎樣控制期間的風險? 
    4.發生工傷事故,用人單位需承擔哪些費用?
    5.工傷員工借故拒絕復工,借故不斷休假,如何處理? 
    6.對于第三方造成的工傷事故,勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身
    傷害賠償?  
    7.用人單位能否以商業保險理賠款替代職工工傷賠償待遇? 
    8.發生工傷事故,雙方私下和解,補償協議該如何簽訂才有效?
    專題七:勞務派遣
    1.新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些? 
    2.勞務派遣合作協議必須注意的風險細節有哪些? 
    3.派遣工“第三簽”時,能否要求簽訂無固定期限勞動合同? 
    4.哪些崗位可以使用派遣工,輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作? 
    5.新規定對于同工同酬提出哪些新要求,如何規避同工同酬風險? 
    6.采用勞務派遣用工方式,能否異地參保?
    7.用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權? 
    8.怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任? 
    9.部分勞務公司很可能面臨關閉停業,原來的派遣工的勞動關系如何處理? 
    10.業務外包與勞務派遣的本質區別有哪些? 
    11.用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議?

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